Todo sobre el registro salarial obligatorio y la brecha salarial en españa

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Cómo calcular la brecha salarial y qué empresas deben hacerlo.

¿Qué es la brecha salarial de género? ¿Para qué sirve el registro salarial obligatorio?

Según la Organización de Naciones Unidas- Mujeres se entiende por brecha salarial de género al porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres.

Este porcentaje es la respuesta a la siguiente pregunta. ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres? Si la cifra es negativa, significa que las mujeres cobrarían más, pero no está siendo así, todo lo contrario, es por esto que desde el pasado 14 de abril de 2021 ha entrado en vigor el registro salarial obligatorio, para llevar un control de esta desigualdad salarial.

¿Cómo se calcula la brecha salarial?

El cálculo de la brecha salarial de género en España es obligatorio dentro del informe de registro retributivo obligatorio. Se calcula en base al salario bruto por hora, ya que gran parte del empleo femenino se lleva acabo a tiempo parcial.

Este cálculo se realiza a partir de los sueldos que se pagan a los empleados antes de deducir el impuesto sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social.

Además, hay que tener en cuenta que en el cálculo de la brecha salarial de género que impone el registro salarial obligatorio no sólo se incluye el salario base en sí, sino todos los complementos que pueden acompañar a una nómina, tales como: peligrosidad, nocturnidad, dietas, disponibilidad, etc. y que es en estos donde se suelen percibir las desigualdades.

Por otro lado no hay que obviar, que las mujeres continúan soportando el peso de las tareas del hogar, cuidado de los hijos o dependientes, tareas que le impiden afrontar jornadas completas y que no se hayan remuneradas.

Normativa sobre el registro salarial obligatorio

Desde el 14 de abril de 2021 ha entrado en vigor el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE de 14 de octubre). Este RD desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (modificado por el RDL 6/2019, de 1 de marzo).

El RD 902/2020 determina obligaciones en aspectos como:

  • El registro retributivo obligatorio o registro salarial obligatorio.
  • El concepto de trabajo de igual valor.
  • Los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro retributivo.
  • La transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo.
  • El derecho de las personas trabajadoras al acceso al contenido del registro salarial obligatorio.

El real decreto desarrolla también, en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (introducido por el RDL 6/2019), el concepto y contenido de las auditorías salariales y complementa la regulación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

¿Qué es el registro salarial obligatorio?

documento registro salarial obligatorio

La importancia del registro salarial obligatorio en todas las empresas.

Tal y como se ha mencionado anteriormente el pasado 14 de abril entró en vigor el Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que impone el registro salarial obligatorio a todas las empresas de toda su plantilla.

El registro retributivo es un documento que incluye todos los salarios de la empresa y muestra de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de la plantilla. Esta herramienta tiene como finalidad garantizar la igualdad salarial de hombres y mujeres.

¿Qué empresas están obligadas a realizar el registro salarial?

Según el artículo 5, todas las empresas españolas tienen que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, con independencia del sector, antigüedad y el número de empleados. Aquí se incluye personal directivo y altos cargos.

¿Cómo hacer el registro salarial obligatorio?

El registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla separadas por sexo.

Asimismo, el registro salarial debe contemplar un sistema o mecanismo que sirva como criterio para justificar las retribuciones de los diferentes roles. El registro retributivo debe contener tanto la media aritmética y la mediana de lo que se ha percibido, y estos datos deben ir referidos según grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o el sistema de clasificación por el que se rige la empresa.

En el caso de que haya una distancia superior promedio mayor a 25% entre la retribución entre los géneros, las empresas deberán justificar los motivos por los cuales esto sucede, para descartar que se trate de un caso de discriminación.

Si una vez implantado el registro retributivo obligatorio se detectan que existen diferencias, aparece la necesidad de adoptar un sistema de valoración de puestos de trabajo (VPT), que mida el valor de cada puesto de trabajo y permita asignarle una retribución.

¿Cada cuánto se debe realizar el registro salarial obligatorio?

La ley establece que el registro retributivo obligatorio es de carácter anual, por lo que todas las empresas, cada año, deben presentar dicho informe, así como justificar aquellos casos donde haya brecha salarial.

¿Quién puede consultar el registro salarial obligatorio?

Aquellas empresas donde exista representación sindical, esta tendrá derecho a conocer los datos íntegros del registro salarial obligatorio, o lo que es lo mismo, el registro retributivo obligatorio.

A su vez, cualquier persona puede solicitar el registro salaria obligatorio. En este caso la información que facilitará la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

Causas de la brecha salarial

Causas brecha salarial

Las causas de la brecha salarial responden a la suma de varios factores.

La brecha salarial no tiene un único origen, sino que es causado por una serie multifactorial de causas, que según incidan provocan que esta diferencia salarial entre hombres y mujeres se haga patente en mayor o menor medida:

  • Dificultad de conciliar la vida laboral y familiar
  • Poca presencia de mujeres en puestos de liderazgo
  • Discriminación en el lugar de trabajo
  • Diferencia salarial por sectores

En relación con las diferencias salariales entre hombres y mujeres por sectores, hay dos de ellos que destacan, el sanitario y la hostelería.

Según datos del 2017, en el sector sanitario existe una desigualdad salarial del 27,1%, entre lo que perciben hombres y mujeres, y poco tiene que ver la cualificación, porque en el sector hostelería esta diferencia salarial se sitúa en el 26,9%, por lo que la mayoría estarán obligadas a justificar una diferencia salarial entre hombres y mujeres superior al 25% dentro del informe del registro salarial.

¿Cómo es la situación de la brecha salarial de género en España?

Según el avance del V Informe “Brecha salarial y techo de cristal”, elaborado por Gestha (Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda), la brecha salarial se ha ensanchado en 33 euros durante el último año, de manera que las mujeres aún cobran 4.948 euros menos que los hombres.

Aunque el incremento de la brecha salarial solo aumentó la mitad que el año anterior, harían falta 121 años para acabar con estas desigualdades. En términos porcentuales, las mujeres tendrían que cobrar un 27,6% más para igualar el sueldo de los hombres, tal y como demuestran los últimos datos de la Agencia Tributaria. El registro salarial obligatorio permitirá tomar mayor control sobre estas situaciones.

La desigualdad salarial entre hombres y mujeres es especialmente significativa en la Comunidad de Madrid, donde las mujeres cobran 7.754 euros menos. Por el contrario, la autonomía más igualitaria en este sentido sería Extremadura, donde las diferencias retributivas escalan a poco más de 2.770 euros, debido principalmente a los más bajos sueldos de los hombres con respecto a otras comunidades.

Brecha salarial en España

Fuente: Gestha, a partir de las estadísticas de salarios de la AEAT. Datos en euros.

Si nos referimos a la edad, podemos percibir que, a mayor edad, mayor es el porcentaje de brecha salarial. Siendo los mayores de 65 años en donde esa diferencia salarial se hace más patente, siendo las Comunidades Madrid y Cataluña donde se refleja una mayor diferencia retributiva.

Estadísticas de salarios

Fuente: Gestha, a partir de las estadísticas de salarios de la AEAT. Datos en euros.

Los motivos por los cuales aparecen estos datos, se podrían achacar a la precariedad, con mayor porcentaje de trabajos temporales y a tiempo parcial que los hombres, y el denominado techo de cristal, puesto que casi 4 millones de mujeres (un 44% según los datos estadísticos) no llegarían a percibir en el año una retribución equivalente al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). El registro retributivo obligatorio permite poner de manifiesto esta situación.

Soluciones para frenar la brecha salarial de género

Soluciones a la brecha salarial

Aún queda mucho trabajo para implementar soluciones a la brecha salarial.

Si bien es cierto que se están dando pasos para intentar frenar la brecha salarial y la desigualdad de género, siendo el registro retributivo obligatorio o registro salarial uno de ellos, aún queda mucho trabajo que hacer para que exista una igualdad salarial real.

No hay que olvidar que una de las principales causas de la desigualdad económica y social es la baja participación de la mujer en el trabajo, debido principalmente a la falta de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, que no deberían enfocarse tanto en las mujeres, sino hacerlas igualitarias tanto para hombres como mujeres, fomentando así la participación de ambos.

Así posibles acciones para la reducción de la diferencia salarial, más allá del registro salarial obligatorio, son:

Establecer un sistema de medición de los parámetros que afectan a la brecha salarial como, por ejemplo, cuántos hombres y mujeres solicitan puestos de trabajo en la compañía.

Actualización de las buenas prácticas en la empresa para ver si existen sesgos que produzcan brecha salarial.

Capacitación de los puestos de dirección y mandos intermedios.

– Fomentar horarios de trabajo flexibles y el teletrabajo.

Desarrollo de talento en las organizaciones.

Fomentar la promoción profesional en todos los niveles.

– Implantar el currículum ciego.

– Aumento de las plazas en Guarderías (0-3 años).

– Aumento de las plazas de Centros de Día para personas mayores dependientes.