La importancia del Día Europeo e Internacional de la Igualdad Salarial

Día Internacional de la Igualdad Salarial

La brecha salarial de género sigue reduciéndose, pero no lo suficiente, consiguiendo apenas un 35,3% en 2023 frente el 36,7% del año anterior.

Tanto es así, que en el calendario anual se han establecido dos fechas para reforzar este objetivo, como son el 22 de febrero, para el “Día Europeo de la Igualdad Salarial”, que se celebra en España y la UE, y el 18 de septiembre, para el “Día Internacional de la Igualdad Salarial”, proclamado por la UNU el 2019.

En nuestra publicación anterior sobre la brecha salarial en España ya explicamos qué pueden hacer las empresas para luchar contra estas desigualdades. De modo que en este artículo nos vamos a centrar en los motivos del Día Internacional y Europeo de la Igualdad Salarial este 2024 y en repasar la situación actual de la brecha salarial en nuestro país, donde aún queda mucho camino por recorrer.

Motivos para celebrar el Día Internacional y Europeo de la Igualdad Salarial

La desigualdad salarial es un problema que afecta a todos los países y sectores de la economía. En cualquier parte del planeta, las mujeres cobran menos que los hombres por su trabajo. Naciones Unidas estima que la brecha salarial alcanza el 23 % a nivel mundial. Esto frena el avance hacia la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, que forman parte de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) incluidos en la Agenda 2030 promovida por este organismo mundial.

El Día Europeo y Internacional de la Igualdad Salarial es la fecha elegida a nivel global para poner el foco sobre estas necesidades. Y es que, pese a los progresos logrados en las últimas décadas en los países desarrollados, no faltan motivos para seguir avanzando en esta lucha, como veremos a continuación.

La brecha salarial se reduce discretamente

El Índice ClosinGap es un indicador que mide la igualdad de género en España en 5 grandes categorías: Empleo, Educación, Conciliación, Digitalización y Salud y Bienestar. En la edición de 2023, se estima que la brecha de género en España se sitúa en el 35,3% frente al 36,7 % de la edición anterior.

Así, los datos del III Índice ClosinGap, elaborado por PwC, muestran que, la brecha se ha reducido gracias al Empleo, Educación, Conciliación y Digitalización, pero mantiene un leve retroceso en Salud y Bienestar que viene observándose desde la primera edición del informe, debido al riesgo de pobreza y exclusión, y a la reducción de los años de “buena salud” de las mujeres, en relación a su esperanza de vida.

Como resultado positivo, si en 2022 se estimaba que la brecha de género en España se cerraría en 2058 (dentro de 36 años), los datos de 2023 estiman que este período se ha reducido tres años, 33 años, por lo que en 2056 conseguiríamos la paridad.

La consecuencia directa de estas brechas, es que las mujeres contribuyeron en un 42,1% del PIB español de 2021, mientras que en España representaron el 51,4% de la población en edad de trabajar.

Buenas noticias para el empleo femenino

Según los datos publicados por la Seguridad Social, en enero de 2024 hay casi 300.000 mujeres más que en enero de 2023. Suponen el 47,3% del conjunto de trabajadores y un nuevo record histórico de empleo femenino, situándose en 9,7 millones, y el cual crece 4 puntos más que el de los hombres, así como también vemos un aumento en las bases de cotización.

Segun Datosmacro del diario Expansión, aunque todavía existen diferencias entre el número de mujeres en situación de desempleo frente a los hombres, observamos que desde el año 2013 hasta 2023, el paro femenino ha descendido del 27,3% al 13,4%, algo muy positivo desde este punto de vista. Sin embargo, el desempleo entre los hombres ha experimentado una reducción todavía más significativa, pasando del 26,7% en 2013 al 10,3% en el último trimestre de 2023, por lo que la disminución del desempleo no impacta de manera equitativa en hombres y mujeres.

Mayores niveles de trabajo parcial

El abuso del trabajo a tiempo parcial es uno de los lastres tradicionales del mercado laboral español. Y, en el caso de las mujeres, de nuevo este problema se ve todavía más agravado. Según la Encuesta de Población Activa publicada por el INE en el segundo trimestre de 2023, las mujeres siguen siendo las que realizan más trabajo a tiempo parcial en nuestro país.

De los 2,8 millones de contratos vigentes a tiempo parcial en España, a día de hoy, un 73,9 % corresponde a mujeres. Esto equivale a 2,07 millones de mujeres realizando trabajos a tiempo parcial frente a los 770.000 hombres sujetos a esta modalidad contractual (casi el triple).

Menor presencia en los niveles directivos

Con menos presencia en el mercado laboral, junto con más paro y temporalidad, si seguimos con los motivos para celebrar el Día Internacional y Europeo de la Igualdad Salarial, no sorprende mucho que las mujeres tengan menos posibilidades de acceder a puestos de responsabilidad.

Según la 17.ª edición del informe “Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2023”, publicado por EADA Business School Barcelona y ICSA Group y que analiza más de 80.000 datos de remuneraciones, la presencia femenina en puestos directivos es inferior a la masculina.

Ni en los puestos donde estas tienen mayor representación, es posible observar cierta paridad:

  • Puestos con mayor representación femenina: Dirección de Recursos Humanos (32,9 %) y Dirección de Administración y Finanzas (19,5 %).
  • Puestos con menor representación femenina: Dirección General (8,8 %), Dirección Comercial (7,6 %) y Dirección de Producción (5,9 %).

En los últimos años se estaba observando una evolución positiva del número de mujeres en puestos directivos (su presencia creció del 11,8 % en 2016 al 18,80 % en 2021) y  en el año 2023  se llegó al 38%, dos puntos más que el año anterior, lo que convierte a España es el segundo país de la UE con más mujeres directivas, ocupando casi 4 de cada 10 puestos, y el número 11 a nivel mundial, según el informe Women in Business de Grant Thornton.

Mayor presencia femenina en sectores con salarios más bajos

Las mujeres no solo tienen más dificultades para acceder al mercado laboral, sino que lo hacen preferentemente en los sectores laborales peor remunerados. La presencia femenina es mayor en los sectores con los salarios más bajos, como ocurre con el sector de la limpieza, donde un 76% son mujeres según un estudio realizado por IFMA y ASPEL.

Por otro lado, las mujeres siguen siendo las que normalmente se encargan de realizar las tareas no remuneradas como son el cuidado de los niños, enfermos y personas mayores.

Los cuidadores informales o no profesionales son aquellas personas que ayudan de forma regular y continua a una persona dependiente, normalmente un miembro de la familia, sin percibir compensación económica alguna. Y, en la mayoría de los casos, son mujeres. Así lo expone la encuesta de discapacidad, autonomía personal y situaciones de dependencia (2020) del Instituto Nacional de Estadística, que señala que, aunque la brecha se reduce con la edad, las mujeres representan el 63,7% de los cuidadores.

Con más ayudas públicas y, sobre todo, un reparto más igualitario de estas tareas, buena parte de estas mujeres podrían acceder al mercado laboral.

¿Y qué ocurre con la igualdad el resto del año?

La celebración del Día Europeo y Internacional de la Igualdad Salarial es una excelente ocasión para poner de manifiesto las profundas desigualdades que aún persisten en el acceso al trabajo por parte de las mujeres y los hombres. También suele ir acompañada de declaraciones solemnes y anuncios de medidas estrella para paliar las carencias, por parte de las administraciones públicas y líderes empresariales y sindicales. Sin embargo, esto no es suficiente para acabar con la brecha salarial.

Al contrario, se trata de una tarea que requiere un esfuerzo colectivo y continuado, a lo largo de todo el año. En este sentido, cada día las empresas pueden tomar medidas y actuar para eliminar la desigualdad salarial; mientras que las administraciones y otros agentes deben estar atentos de forma permanente al cumplimiento de la legislación actual a fin de combatir la brecha salarial.

En este sentido, a nivel legal, el Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres estableció la obligación de que todas las empresas cuentan con un registro salarial de sus empleados. Concretamente, deben consignar en un único fichero las nóminas de todos los trabajadores (incluidos los directivos y altos cargos). El objetivo de este registro retributivo es poder visualizar si existe una brecha salarial en función de género, justificar los motivos por los que se produce e indicar las medidas que se van a llevar a cabo para revertir las desigualdades.

Aunque algunas empresas lo perciben como una carga burocrática que les obliga a tener que realizar más papeleo, lo cierto es que existen aplicaciones de registro salarial que permiten cumplir fácilmente esta obligación legal, como por ejemplo Checkplus Presence. De esta forma, las empresas pueden asegurar el cumplimiento de la ley, a la vez que acceden a información útil sobre remuneraciones y otros aspectos para promover la igualdad salarial en sus organizaciones.